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bsp;10. 我因为应征者的背景资料的某一方面影响到其它方面;

    11. 我对于应征者作的决定太过于草率;

    12. 由于空职位的压力,我只能从表现欠佳的应征者中挑选其中最好的;

    13. 面谈时浪费时间,没有很大作用,并不比抛硬币决定高明;

    ……

    “看来的确有许多挑战,DDI公司有调研结果显示: 73%的面试官担心在面试中遗漏候选人的重要信息; 91%的候选人表示面试官留给他们的印象,会影响他们是否接受这份工作的决定;表现卓越的员工,其绩效通常是一般员工的2-3倍。同时,我们都知道错误选材是需要代价的,比如广告费、面试的行政管理成本、损失的机会成本、重新安置成本、培训,甚至遣散费。”

    沈深稍稍停顿:“所以,我们这堂课的意义重大,通过学习、讨论、现场演练,我们希望能为以后的招聘做好准备。”同时点开PPT下一页,亮出课程大纲。

    慢慢讲着,见大家都配合,进程顺利,她放松下来,特别是讲案例的时候,许多都是亲身经历,言语幽默,还有悬念设置,愈发吸引人。

    利用讨论,沈深还就公司价值观在招聘中如何体现做了一定规范,也算是打下前期企业文化建设的基石。

    课程结束,大家都有收获。

    桑奇很高兴,对她挑起大拇指:“小深,下次有培训需要还找你。”

    沈深也很高兴:“好,这对我也是锻炼,自己听完、理解、再讲出来,当初我上这课的培训效果就完全出来了。”

    “对了,之前还提到一些流程,我也想请你参与制定。”

    “你主要想参考YFA的规定吧。”沈深笑。

    桑奇认真回答:“结合你的想法才好。”

    当沈深分内工作、分外工作轰轰烈烈展开的时候,Wendy正在默默找工作,她开始寻求市场机会有一段时间了,还并不着急,因为在保护期,但是若真有合适的,她宁愿放弃奖金尽快过去。

    既然跳槽,当然希望职位薪水都有上升,因原本没有经理的工作经验,要找到与YFA同等规模的公司有些困难,所以她也看一些小规模公司的机会。寻寻觅觅的时候,她碰上几个听起来不错的公司,可面试后却有些失望。

    有一家是美国公司,面试她的是一位人力资源总监,专业问题沟通了一堆后,她开始询问离职原因:“你现在所在的公司不错,为什么要离开?”

    Wendy回答:“我希望职位上能有上升,目前的招聘经理是新的,近两三年没有机会,所以才看外面的可能。”

    “那在这个新经理到位前,公司为什么没有考虑晋升你呢?”问得直接。

    “我怀孕了,那个时间点,对单位来说不合适提升我。”Wendy回答。

    “既然你想升职,为什么在那个时间点怀孕?”

    “一来我年纪也不小了,家里希望尽快有个孩子;第二,上一位招聘经理因私人原因提前结束派遣离开,原本她还有两年的时间。”

    “你的意思是说,若是原经理两年后离开,你是很可能得到内部经理晋升机会的?”

    “可以这么说。”

    “既然原本就是两年后有机会,现在新经理到位也是两三年时间内没机会,你为什么不在单位再等待一段时间,顶多一年么?”

    Wendy觉得这个人是对她的工作绩效有怀疑,所以对跳槽动机这么细致追问,想了想,回答道:“原本的招聘经理,她是有明确派遣期的,现在的新经理,他的离开与否无法估计,YFA是一家不错的单位,大部分的经理任期都很久,所以我开始看外部机会,当然并没有完全放弃内部可能,只是在做比较。”Wendy有些不高兴,心想:你既然不相信我,就不要面试,把我叫过来,专业上问不出什么,就在这个点上扯这么深,千方百计否定我,何必呢!

    轮到Wendy提问,她想了解一下这个职位是新增还是替代,对方只简单回答:“这个职位还是保密状态。”言下之意不方便多说。

    双方都不大愉快,面试后,不管对方有没有进一步结果,Wendy自己也不打算去了,这么一位老板,面试的时候都不知道尊重对方,等成了她的下属,日子还能过么?

    还有一家,有点偏僻,但谈的时候倒觉得可以。恰逢中午,便一起去公司食堂用餐,看到食堂的样子,Wendy的心理落差很大:这跟YFA的餐厅比,简直一个天上一个地下。公司虽然地理位置不好,但不至于把餐厅忽略成这样吧!民以食为天,可见管理层对员工的关心是要打问号的。后来,她拒绝了进一步沟通的机会。

    几次面试,让她有些疲惫,她开始想留下,于是愈发对Louis有了不满,甚至恨意。

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