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bsp;10. 我因为应征者的背景资料的某一方面影响到其它方面；
11. 我对于应征者作的决定太过于草率；
12. 由于空职位的压力,我只能从表现欠佳的应征者中挑选其中最好的；
13. 面谈时浪费时间,没有很大作用,并不比抛硬币决定高明；
……
“看来的确有许多挑战，DDI公司有调研结果显示： 73%的面试官担心在面试中遗漏候选人的重要信息； 91%的候选人表示面试官留给他们的印象，会影响他们是否接受这份工作的决定；表现卓越的员工，其绩效通常是一般员工的2-3倍。同时，我们都知道错误选材是需要代价的，比如广告费、面试的行政管理成本、损失的机会成本、重新安置成本、培训，甚至遣散费。”
沈深稍稍停顿：“所以，我们这堂课的意义重大，通过学习、讨论、现场演练，我们希望能为以后的招聘做好准备。”同时点开PPT下一页，亮出课程大纲。
慢慢讲着，见大家都配合，进程顺利，她放松下来，特别是讲案例的时候，许多都是亲身经历，言语幽默，还有悬念设置，愈发吸引人。
利用讨论，沈深还就公司价值观在招聘中如何体现做了一定规范，也算是打下前期企业文化建设的基石。
课程结束，大家都有收获。
桑奇很高兴，对她挑起大拇指：“小深，下次有培训需要还找你。”
沈深也很高兴：“好，这对我也是锻炼，自己听完、理解、再讲出来，当初我上这课的培训效果就完全出来了。”
“对了，之前还提到一些流程，我也想请你参与制定。”
“你主要想参考YFA的规定吧。”沈深笑。
桑奇认真回答：“结合你的想法才好。”
当沈深分内工作、分外工作轰轰烈烈展开的时候，Wendy正在默默找工作，她开始寻求市场机会有一段时间了，还并不着急，因为在保护期，但是若真有合适的，她宁愿放弃奖金尽快过去。
既然跳槽，当然希望职位薪水都有上升，因原本没有经理的工作经验，要找到与YFA同等规模的公司有些困难，所以她也看一些小规模公司的机会。寻寻觅觅的时候，她碰上几个听起来不错的公司，可面试后却有些失望。
有一家是美国公司，面试她的是一位人力资源总监，专业问题沟通了一堆后，她开始询问离职原因：“你现在所在的公司不错，为什么要离开？”
Wendy回答：“我希望职位上能有上升，目前的招聘经理是新的，近两三年没有机会，所以才看外面的可能。”
“那在这个新经理到位前，公司为什么没有考虑晋升你呢？”问得直接。
“我怀孕了，那个时间点，对单位来说不合适提升我。”Wendy回答。
“既然你想升职，为什么在那个时间点怀孕？”
“一来我年纪也不小了，家里希望尽快有个孩子；第二，上一位招聘经理因私人原因提前结束派遣离开，原本她还有两年的时间。”
“你的意思是说，若是原经理两年后离开，你是很可能得到内部经理晋升机会的？”
“可以这么说。”
“既然原本就是两年后有机会，现在新经理到位也是两三年时间内没机会，你为什么不在单位再等待一段时间，顶多一年么？”
Wendy觉得这个人是对她的工作绩效有怀疑，所以对跳槽动机这么细致追问，想了想，回答道：“原本的招聘经理，她是有明确派遣期的，现在的新经理，他的离开与否无法估计，YFA是一家不错的单位，大部分的经理任期都很久，所以我开始看外部机会，当然并没有完全放弃内部可能，只是在做比较。”Wendy有些不高兴，心想：你既然不相信我，就不要面试，把我叫过来，专业上问不出什么，就在这个点上扯这么深，千方百计否定我，何必呢！
轮到Wendy提问，她想了解一下这个职位是新增还是替代，对方只简单回答：“这个职位还是保密状态。”言下之意不方便多说。
双方都不大愉快，面试后，不管对方有没有进一步结果，Wendy自己也不打算去了，这么一位老板，面试的时候都不知道尊重对方，等成了她的下属，日子还能过么？
还有一家，有点偏僻，但谈的时候倒觉得可以。恰逢中午，便一起去公司食堂用餐，看到食堂的样子，Wendy的心理落差很大：这跟YFA的餐厅比，简直一个天上一个地下。公司虽然地理位置不好，但不至于把餐厅忽略成这样吧！民以食为天，可见管理层对员工的关心是要打问号的。后来，她拒绝了进一步沟通的机会。
几次面试，让她有些疲惫，她开始想留下，于是愈发对Louis有了不满，甚至恨意。